在组织管理中，信任或许比绩效薪酬更高效

数十年来，经济理论往往持有这样一种观点：在组织环境中，人们只有在绩效薪酬等激励措施的约束下，才会做出合乎规范的选择。

但这一观点是否忽略了一个事实 —— 许多人本身十分看重诚信？
悉尼科技大学（University of Technology Sydney, UTS）Gordon Menzies副教授与Isa Hafalir教授联合撰写的一篇新论文发表于Journal of Business Ethics。该论文对经济学中极具影响力的激励理论提出质疑，认为信任与职业操守或许比绩效薪酬更有效。

研究团队重新审视经典委托 — 代理模型后发现：当人们发自内心恪守诚信准则时，固定薪酬的效果优于激励型合约；长期过度依靠激励机制，甚至会不断侵蚀信任。

Menzies副教授表示：“当下各界围绕绩效薪酬、高管激励、职业规范、合规文化以及机构公信力展开诸多讨论，这项研究恰逢其时。”

这项研究源于Menzies在牛津大学开展的公开讲座。讲座围绕全球金融危机带来的启示展开，重点探讨经济学理论有时会被不当运用于道德决策。

自此，他开始思考传统经济学分析对于 “诚信履职” 做出了哪些预设，以及这些预设能否真实反映人们在组织中的常态行为。

自20世纪80年代起，委托 — 代理模型一直被用来佐证高额奖金合约的合理性。该模型隐含一个前提：代理人若无相应激励，就不会如实行事。Menzies与悉尼科技大学的Isa Hafalir教授合作搭建规范模型，牛津大学道德哲学教授Tom Simpson则负责探究其中蕴含的伦理问题。

Menzies教授谈到：“在大量商业场景里，人既不是纯粹利己，也不是绝对可信。我们构建的模型刻画了这种更贴近现实的中间状态。”

“研究得出一项关键结论：推行激励合约这一行为本身，就会释放不信任的信号。这会打击诚信行为、降低人员可信度，进而形成恶性循环，迫使组织加码更多激励措施。”

Menzies认为，这或许能够解释为何医疗、法律以及各类咨询类专业岗位普遍采用固定薪资制度。

“医生、律师以及其他专业从业者，并不仅仅是根据价格信号提供服务。他们的工作建立在忠诚义务、审慎尽责与诚实守信的基础之上。专业岗位长期实行固定薪酬并非偶然。这恰恰体现出信任、独立判断力与道德责任感具备实实在在的经济价值与经济效率。”